אומרים שעובדים לא עוזבים עבודה – הם עוזבים מנהלים. כמו בכל קלישאה, יש בזה גרעין של אמת; אך שימור עובדים הוא הרבה יותר מורכב מרק יחסי עובד-מנהלים. אחת המשימות המאתגרות ביותר עבור כל ארגון היא לשמר את העובדים הטובים שלו לאורך זמן. בעולם העבודה הדינמי של היום, שבו הצעות חדשות ומשכנעות קופצות מכל עבר, מנהלים שואלים את עצמם כיצד לוודא שהכישרונות והידע היקר שבנו בצוות לא יחליקו להם בין האצבעות. שימור עובדים, במילים פשוטות, הוא מכלול הדרכים שבהן ארגון פועל כדי למנוע עזיבה של עובדים מוצלחים, ובמקום זאת לגרום להם לרצות להישאר, להתפתח ולצמוח במסגרת החברה לאורך שנים.
כדי להבין איך לשמר עובדים, חשוב קודם לברר מדוע הם עוזבים. עובדים עשויים לעזוב בשל מגוון סיבות:
לעיתים מדובר גם ברצון של העובד לגוון ולהתנסות בתחום חדש או בתפקיד שונה. כאשר עובד מרגיש שהוא "דורך במקום" יותר מדי זמן – טבעי שיתחיל לתהות כיצד ייראה השלב הבא של הקריירה שלו, ויתכן שיחפש אותו מחוץ לארגון הנוכחי. בכל מקרה, הבנת הגורמים האפשריים לעזיבה היא השלב הראשון ביצירת פתרונות שימור.
שימור עובדים הוא לא רק עניין של אווירה נעימה – יש לו השלכות עסקיות ממשיות וחשובות. אובדן של עובד איכותי גורר אובדן של ידע מצטבר, ניסיון יקר וקשרים מקצועיים שנבנו לאורך זמן. כל עובד שמסיים תפקיד לוקח איתו "חתיכת היסטוריה" של הארגון. תחלופת עובדים גבוהה גם עולה כסף רב: צריך להשקיע בגיוס עובדים חדשים, בסינון ומיונים, ואז בהכשרה והדרכה של המחליפים – תהליכים שגוזלים זמן, משאבים וכסף. למעשה, ישנם מחקרים המעריכים כי עלות החלפת עובד עשויה להגיע לכ-50% עד 150% ממשכורתו השנתית, תלוי ברמת התפקיד ובמומחיות הנדרשת לו.
בנוסף, כשעובדים שנשארים בארגון רואים שחבריהם עוזבים בתדירות גבוהה, המורל בצוות נפגע ואי-וודאות מתחילה להתפשט במסדרונות. הם עלולים לתהות "מי הבא בתור לעזוב?" במקום להתמקד בעבודתם. לעומת זאת, ארגון שמצליח לשמר את עובדיו יוצר לעצמו יציבות וכוח מקצועי, וחוסך את "זמן ההשבתה" שבין עזיבת עובד וכניסת מחליף במקומו. הוא גם בונה לעצמו מוניטין של מקום שטוב לעבוד בו – דבר המסייע לארגון למשוך כישרונות חדשים בקלות רבה יותר.
למרבה המזל, ישנן מספר אסטרטגיות יעילות לשיפור שימור העובדים. הנה כמה דרכים מרכזיות שבהן ניתן לטפל בנושא:
כמובן, אין פתרון קסם אחד שמתאים לכל הארגונים. חשוב להתאים את האסטרטגיות לאופי החברה והעובדים. מה שעובד בסטרטאפ צעיר ודינמי עשוי להיות שונה ממה שיעבוד בארגון ותיק ומסורתי. העיקר הוא להפגין עקביות ומחויבות אמיתית לשיפור חוויית העובד – לא כפרויקט חד-פעמי, אלא כתרבות ארגונית.
חשוב לזכור שלעולם לא ניתן למנוע לחלוטין עזיבה של עובדים – אנשים משנים מסלולי קריירה, עוברים לעיר אחרת, יוצאים ללימודים או פשוט מקבלים הצעה חלומית שלא ניתן לסרב לה. המטרה הריאלית היא לצמצם את העזיבות הבלתי-צפויות והבלתי-רצויות למינימום. כאשר עובד טוב מחליט בכל זאת לעזוב, חשוב שהארגון ילמד מהתהליך. רצוי לקיים איתו שיחת יציאה (Exit Interview) כנה ופתוחה כדי להבין מה עמד מאחורי החלטתו.
התובנות שמשתפים עובדים פורשים יכולות להאיר נקודות לשיפור – אולי הדרכה לקויה, עומס יתר, או חוסר תקשורת מצד ההנהלה. את הלקחים הללו אפשר ליישם לטובת שימור העובדים הנותרים בעתיד. בנוסף, כדאי לשמור על "דלת פתוחה" גם לאחר הפרידה: עובד שעוזב היום עשוי לחזור בעתיד אם שומרים איתו על קשר חיובי, או לכל הפחות להמליץ לאחרים להצטרף לארגון אם נפרד בתחושה טובה.
בסופו של יום, שימור עובדים מתבסס על עיקרון פשוט: לגרום לעובדים שלכם לרצות להישאר. כאשר ארגון שם את עובדיו במרכז, משקיע בהתפתחות שלהם, מקשיב לצרכיהם ודואג לרווחתם, העובדים גומלים לו בנאמנות, בביצועים גבוהים ובתרומה מתמשכת. ארגון שמצליח בכך נהנה מיתרון תחרותי אמיתי בשוק התעסוקה הדינמי של היום.
לייעוץ בנושא שימור עובדים והתאמת אסטרטגיות לשימור כוח האדם בארגון שלכם, אתם מוזמנים לפנות אל אלחי פיין בטלפון 054-2012000